مقاله ترجمه شده ارتباط بین جایگیری شغلی و التزام شغلی

ارتباط بین جایگیری شغلی و التزام شغلی

مقدمه

سازمان ها بطور مداوم در جستجوی آن هستند تا شیوه ای پیدا کنند تا از طریق آن بتوانند کارکنان خود را حفظ کنند، زیرا تغییر شغل داوطلبانه منجر به ایجاد مجموعه ای از هزینه های قابل توجه برای سازمان می شود. هر کارمندی که شرکت را ترک کند، برای آن شرکت هزینه های استخدام برای یافتن فرد جایگزین، هزینه های از دست رفته بهره وری با توجه به موقعیت خالی و هزینه های آموزشی مورد نیاز برای آموزش استخدام جدید بوجود می آید. تحلیلگران تخمین زده اند در مشاغلی که دستمزد آنها در هر سال زیر 50.000 دلار می باشد، هزینه ترک شغل داوطلبانه به ازای هر کارمند حدود 20٪ از حقوق و دستمزد سالانه کارکنان می باشد (لوکاس، 2012). با این حال، هنگامی که ترک شغل اجرایی می شود، هزینه به طرز چشمگیری افزایش می یابد و تقریبا تا 213٪ از حقوق و دستمزد یک کارمند می شود (لوکاس، 2012).

از این رو، جای تعجب نیست که پاسخ به سوالات زیر یکی از اولویت های اصلی مدیر سازمان باشد: چه چیزی باعث می شود تا کارمندان در سازمان به کار خود ادامه دهند و سازمان ها برای حفظ مشارکت آنها چه کاری می توانند انجام دهند؟

مدل های سنتی ترک شغل داوطلبانه از نگرش ها و جایگزین های شغلی به عنوان پیش بینی کننده های ترک شغل استفاده می نمایند (به عنوان مثال، موبلی، 1977). به عبارت ساده، مدل های سنتی پیش بینی می نمایند که افراد در صورتی مشاغل خود را ترک می کنند که از کار خود ناراضی باشند و جایگزین های کاری برایشان موجود باشد. اگرچه مشخص شده است که نگرش ها و جایگزین های شغلی با هم مطابقت داشته و دارای ارتباط منفی با ترک شغل می باشند، با اینحال این روابط نسبتاً ضعیف می باشند (گریفیت، هوم و گائرتنر، 2000؛ هوم و گریفیت، 1995). این یافته ها نشان می دهد که نگرش ها و جایگزین های شغلی تنها نقش کوچکی در حفظ نیروی کار و ترک شغل ایفا می نمایند (گریفیت و همکاران، 2000؛ هوم و گریفیت، 1995).

تعداد صفحات ترجمه شده :41

تعداد صفحات انگلیسی:53

• مشخصات محصول
• دسته‌بندی محصول
• برچسب‌ها
• دیدگاه‌ها