رابطه استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران شاغل در بیمارستان دولتی استان هرمزگان

رابطه استرس شغلی، تعهد سازمانی و تفکر سازنده با فرسودگی هیجانی پرستاران شاغل در بیمارستان دولتی استان هرمزگان

صفحه:۱۳۳

ضرورت توجه به فرسودگی هیجانی به عنوان یکی از مهم ترین پیامدهای استرس شغلی، از جمله موضوع های مهم در مطالعات رفتار سازمانی به شمار می آید. برخلاف مطالعات گذشته که هیجانها در آن مورد توجه قرار نمی گرفت و محل کار، محیطی عقلایی در نظر گرفته می شد. امروزه پژوهشگران به این نکته پی برده اند که هیجانات و نحوه بروز آنها می تواند اهمیت برون داده های سازمانی و فردی را تشریح کند.عوامل استرس زا و آزارنده محیط کار می توانند سبب حالات هیجانی منفی و خلق گردند. این شرایط ممکن است شامل موقعیت هایی شود که باعث ایجاد فرسودگی هیجانی در کارکنان شود.مراکز درمانی یکی از مهم ترین نهادهای ارائه خدمات به شمار می آید که در بازگشت، حفظ و ارتقا سلامت جسمانی و روانی بیماران نقش مهمی را ایفا می کنند .در این بین پرستاران ۵۰ تا ۶۰ درصد نیروی انسانی تخصصی بیمارستانها را تشکیل می دهند .حجم کار پرستاران بسیار زیاد است و آنان اغلب با شرایط حساس مرگ و زندگی سر و کار دارند. کوچکترین اشتباهی ممکن است پیامدهای جبران ناپذیری داشته باشد و بسیاری از موقعیت های اضطراری پیش می آید که لازم است تصمیم آنی گرفته و بی درنگ و دقیقاً اجرا شود. این گونه شرایط و نظایر آنهادر حرفه پرستاری، تاثیر خود را می گذارند و اغلب موجب فرسودگی هیجانی شاغلان این حرفه ها می شوند .این امر با توجه به حیاتی بودن شغل پرستاری می تواند منجر به کاهش کیفیت خدمات، ترک خدمت و غیبت از کار، کاهش کارایی پرستار در برقرار کردن تعامل مناسب با بیمار و مراقبت از وی و کاهش کیفیت خدمات درمانی و صدمات و زیان های وارده به بیماران و ایجاد هزینه های فراوان و غیرقابل جبران گردد .فرسودگی هیجانی نه تنها به کارکنان بلکه به سازمان نیز آسیب جدی وارد می کند.بنابراین ضروری است که سازمان های درمانی با شناسایی عوامل موثر بر ایجاد فرسودگی هیجانی، راه حل ها و راهکارهای بهینه و کارآمد جهت مقابله و کنار آمدن با فرسودگی هیجانی را ارائه دهند.
فصل اول (کلیات تحقیق)
– ۱-۱) مقدمه

– ۱-۲) بیان مسئله

– ۱-۳ ) اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

– ۱-۴ ) اهداف مشخص تحقیق

۱-۴-۱) هدف کلی

۱-۴-۲) اهداف جزئی

– ۱-۵ ) فرضیه های تحقیق

۱-۵-۱) فرضیه اصلی

۱-۵-۲) فرضیه های جزئی

– ۱-۶ ) تعریف واژه و اصطلاحات

۱-۶-۱) فرسودگی هیجانی

۱-۶-۲) استرس شغلی

۱-۶-۳) تعهد سازمانی

۱-۶-۴) تفکر سازنده:

فصل دوم (مروری بر تحقیقات انجام شده)
– ۲-۱) مقدمه

۲-۲ ) شغل چیست؟

۲-۲-۱)حرفه:

۲-۲-۲ )وظیفه:

۲-۲-۳) گروه شغلی:

۲-۲-۴) تقسیم بندی مشاغل بر حسب فشار روانی

– ۲-۳) هیجان در محیط کار:

– ۲-۴ ) فرسودگی هیجانی

– ۲-۵) تعریف فرسودگی هیجانی:

۲-۵-۱) فرسودگی هیجانی در پرستاران

– ۲-۶ ) رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی :

۲-۶-۱): نظریه منابع بقا

۲-۶-۲) رویکرد بالینی :

۲-۶-۳) رویکرد روانشناختی- اجتماعی:

۲-۶-۴) رویکرد تبادلی چرنیس:

۲-۶-۵) مدل کاپنر

۲-۶-۶) رویکرد ساختاری

– ۲-۷) استرس شغلی

– ۲-۸ ) تعریف استرس

– ۲-۹ ) تعریف استرس شغلی

۲-۹-۱)منابع اصلی استرس

۲-۹-۲) عوامل استرس زا

۲-۹-۳ ) عوامل اجتماعی ایجاد کننده استرس

۲-۹-۴) محیط فیزیکی

۲-۹-۵ ) انطباق

۲-۹-۶ ) سر و صدا

۲-۹-۷ ) گرما

۲-۹-۸ ) ازدحام

– ۲-۱۰) نظریه هایی در رابطه با استرس شغلی

۲-۱۰-۱) مدل اضافه بار

۲-۱۰-۲) مدل تداخل

۲-۱۰-۳ ) مدل کنترل

۲-۱۰-۴ ) مدل تنظیم حریم

۲-۱۰-۵ ) تورم

۲-۱۰-۶ ) اهمیت زمینه

۲-۱۰-۷ ) اهمیت ادراک ها

۲-۱۰-۸ )مدل احساس محور استرس حرفه ای

۲-۱۰-۹ ) نظریه احساس کانن ـ بارد

۲-۱۰-۱۰ ) نظریه برانگیختگی شناختی اریکسونو یورسین

۲-۱۰-۱۱ ) نظریه خودکار آمدی بندورا

– ۲-۱۱ ) استرس و شغل

۲-۱۱-۱)محیط فیزیکی

۲-۱۱-۲ )کنترل نداشتن بر قسمت هایی از کار

۲-۱۱-۳ ) روابط میان فردی ضعیف

۲-۱۱-۴) ارتقا و تایید ناکافی

۲-۱۱-۵ ) از دست دادن شغل

۲-۱۱-۶) تعارض

۲-۱۱-۷) خوشایند/خوشایند

۲-۱۱-۸ ) ناخوشایند/ناخوشایند

۲-۱۱-۹ ) خوشایند/ناخوشایند

۲-۱۱-۱۰) خوشایند، ناخوشایند و چندگانه

– ۲-۱۲ ) اثرات استرس در محیط کار

– ۲-۱۳)عامل های استرس شغلی در محیط کار

۲-۱۳-۱) ابهام نقش

۲-۱۳-۲) کم باری نقش

۲-۱۳-۳) ناسازگاری نقش

۲-۱۳-۴) گران باری نقش

– ۲-۱۴) استرس شغلی در پرستاران

– ۲-۱۵) تعهد سازمانی

– ۲-۱۶) تعاریف مختلف از تعهد سازمانی

۲-۱۶-۱) اهمیت تعهد سازمانی

۲-۱۶-۲) انواع تعهد سازمانی

– ۲-۱۷) نظریه هایی در رابطه با تعهدسازمانی

۲-۱۷-۱) دیدگاه ریچرز

۲-۱۷-۲) دیدگاه بکر و بیلینگس

۲-۱۷-۳) مدل اریلی و چتمن

۲-۱۷-۴) مدل می یر و آلن

۲-۱۷-۵) مدل آنجل و پری

۲-۱۷-۶) مدل مایر و شورمن

۲-۱۷-۷) مدل پنلی و گولد

– ۲-۱۸ ) نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

۲-۱۸-۱) تعهد کم یا ضعیف

۲-۱۸-۲) تعهد متوسط

– ۲-۱۹) تفکر سازنده

– ۲-۲۰) تعریف تفکر سازنده

– ۲-۲۱) نظریه ها

۲-۲۱-۱)نظریه اپستاین در رابطه با تفکر سازنده

۲-۲۱-۲) نظریه شاختر و سینگر

– ۲-۲۲) انطباق رفتاری

– ۲-۲۳ )انطباق هیجانی

– ۲-۲۴) انطباق هیجانی و شغل

– ۲-۲۵) تاثیر تفکر و نوع شناخت بر کنترل استرس و سلامتی

– ۲-۲۶) تفکر سازنده ضعیف و استرس

– ۲-۲۷) متفکر سازنده شدن

– ۲-۲۸) رابطه فرسودگی هیجانی و استرس شغلی

– ۲-۲۹) رابطه فرسودگی هیجانی و تعهد سازمانی

– ۲-۳۰) رابطه فر سودگی هیجانی و تفکر سازنده

– ۲-۳۱) پیشینه تحقیق

۲-۳۱-۱) تحقیقات داخلی

۲-۳۱-۲) تحقیقات خارجی

فصل سوم (روش اجرای تحقیق)
– ۳-۱) مقدمه

– ۳-۲) روش شناسی پژوهش

– ۳-۳) جامعه آماری و حجم نمونه

– ۳-۴) متغیرهای مورد بررسی

– ۳-۵) روش پژوهش

۳-۵-۱) ابزار گرد آوری داده ها

– ۳-۶) روش ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها

فصل چهارم (تجزیه و تحلیل و بیان نتایج حاصل از تحقیق)

– ۴-۱) مقدمه

– ۴-۲) بخش توصیفی

– ۴-۳) بخش استنباطی

۴-۳-۱) فرضیه اول

۴-۳-۲) فرضیه دوم

۴-۳-۳) فرضیه سوم

۴-۳-۴) فرضیه چهارم

۴-۳-۵) فرضیه پنجم

۴-۳-۶) فرضیه ششم

۴-۳-۷) فرضیه هفتم

۴-۳-۸) فرضیه هشتم

فصل پنجم (بحث و تفسیر و نتیجه گیری و جمع بندی)
– ۵-۱) مقدمه

– ۵-۲) یافته های تحقیق

۵-۲-۱) یافته های مربوط به بررسی فرضیه های تحقیق

– ۵-۳) بحث و نتیجه گیری کلی

– ۵-۴) محدودیت های پژوهشی

– ۵-۵) پیشنهادهای پژوهش

۵-۵-۱) پیشنهاد کاربردی

۵-۵-۲) پیشنهاد پژوهشی

• مشخصات محصول
• دسته‌بندی محصول
• برچسب‌ها
• دیدگاه‌ها